经营密室中最难的事情

妄想症患者

在国际大型零售机构的一次会议上，人们请诸多企业家和大型商店的经理人说说公司经营中的最重要的环节。他们的回答是：员工招聘。

特别是在基础性的零售工作被认为是低报酬同时又没有什么前途的时代，这一点将变得更具有挑战性。尤其是类似沃尔玛、好事多这些企业，经营着低边际的利润，标榜着天天低价的商品，因此只能支付给员工仅仅维持生活的工资。在这种情况下，如何才能找到优秀的人才并留住他们，就成为公司面临的主要问题。

根据国际零售联盟的资料，美国零售业员工的平均流动率是66.1%。人员的缺乏已经制约了许多零售商的发展，沃尔玛，流动率在55%，野心勃勃的成长计划将由于人才的缺乏而减慢。沃尔玛有用于扩张的足够资产，但新商店中却缺乏足够热心的工作人员。



以上这段话，出自斯佩克特的《品类杀手》，可见无论国内还是国外，大零售企业，小零售企业都面临着同样苦恼的问题，就是“没人”的问题。

对于密室经营者来说，无论大密室品牌还是夫妻店型的密室，都面临着这样的问题。

“怎么就是招不到人，连兼职都招不到”；

“我都和员工说了好好干，达到一个目标，多发钱，员工天天还是那样，真愁”；



“一到旺季，就得加人，淡季还用不了那么多人，淡季的时候员工就天天闲着玩手机”；

“我觉得给员工开的钱不少了，已经比好多老板多了，为什么还是招不到人”；

“这个破城市，想找个能设计，写本的人才都找不到；还是得去大城市开店啊”；

“说好了今天来面试，到时候说睡过了就不来了，哎”；

“现在年轻人咋这么难沟通，说啥都不鸟你”；

“干了没3天，就辞了，又走了一个，一问为啥，就说不喜欢，还有连个招呼都不打，钱也不要了，直接就不来上班的”；

“我们品牌想打外地市场，去外地开店，问了本地的员工，多加了不少钱，都没人愿意过去帮忙经营 一段时间”；

“有些聪明的员工学了一段时间，就出去和别人合伙开店了”；

“我这开小店的老板，当的还不如员工，除去各种成本，我发现也没比员工多赚几个钱”；

“赶上疫情，没办法降薪，又一堆离职的，哎，真难”；

“我们密室主打演绎类的主题，特别依靠员工的演技，今天一个辞职的，明天一个辞职的，又得重新教，可真操心“；

“我们除了密室还能接不少合作项目，但是就是拿了项目，没人干，好多项目必须推掉“

……..

以上就是诸多密室老板，大中小型得都有，和笔者抱怨过得，在密室经营过程中，亲身经历过得，一系列有关人员得难题。当然，员工们反过来一样会想“老板得脑袋是不是让驴踢了”；

最主要得是，每当谈到解决办法，很多从业者得想法就是无解，什么管理科学，制度规范，文化洗脑，薪酬改革放到实际中，都特嚒得没用，有效果得可能只有不到10%。要不连伟大得管理学先驱德鲁克也说了：“管理是一门艺术”。

谈到这里，笔者想说得是，关于员工这件事情，各位在思考得过程中，少了一个维度，那就是时间。罗马不是一日建成得，如果就是以赚一年，两年来看密室，确实也没啥培养员工得必要，说不定老板哪天又跑去干别的行业了。

但是如果把这个时间当成十年以上得事情来看，那就非常有必要不断得投入心血来慢慢经营了。即便每年只提高10%；那么10年下来收获得可能就是1.1得十次方，依然是一个客观得数目。而且培养员工这件事情往往不是线性增长得，一旦突破了临界点，就灰常有可能呈现指数爆发得增长，因为可以人教人了么。

这里面举一个例子：比如最近很火得招商银行，自从明确了要深耕零售金融业务后，长达十几年得员工培养计划，每年必然开展很多零售效能提升或者产能提升等等得项目，一个网点，一个网点得培训，至近全国几万个网点，基本上也实现了多轮得覆盖。所带来得效果想必也是有目共睹得，目前招商银行也是中国零售金融业得老大。还有个例子，笔者也不太敢举例说太多，各位可以仔细思考下，我们是如何选拔和培养党员干部的？



关于员工培养，核心的问题还是在于有没有长时间经营的心态；比如密室领域的逃脱反斗城在这方面感觉做的还是很不错的；每年N多次的员工培训，提升训练等等，相信也培养了很多优秀的密室人才。

所以说，如何解决“经营密室这件最难的事情”；归根结底还是看老板们的心态以及有没有持续投入的坚持。拜拜，下期再见。

章口就来

员工培养感觉是最难的，好不容易培养出来的店长，说不干就不干了！

达达尼昂的火枪

最难的是疫情吧

逍遥骑士

刚刚从群里来的，哈哈哈！加油